A esta altura, cuando me piden escribir o presentar algo para el día de la mujer con temática “las mujeres en la cocina”, mis sentimientos son encontrados.
Contar las historias que sucedían y aún suceden en las cocinas, y cómo es mas difícil para algunas conseguir ciertos logros, o simplemente seguir trabajando en lo que nos gusta… ya lo escuché muchas veces y, al menos en mi caso, veo que sirve más que nada para extraer titulares como “me tocaron el culo mil veces”, o quedarse, simplemente, en lo anecdótico.
Ante al pedido de estas líneas, y sabiendo dónde serán leídas, preferí contar cuáles fueron las pequeñas o grandes decisiones que tomé para generar un cambio, al menos en mis zonas de influencia. Y volver a explicar que en mi caso, ninguna fue para generar diversidad ni inclusión: fueron siempre para crear mejores equipos de trabajo.
Los espacios físicos
El plano presentado en 2015 por los arquitectos planteaba en la cocina un espacio de pasillo entre hornos y heladeras de 80/90 cm, lo cual implica un constante roce innecesario -voluntario o no-, siempre incómodo. Cambiamos ese espacio a 1,20 m para que dos personas puedan circular y moverse con tranquilidad. El resultado fue el esperado, nadie apoyó a nadie.
Quizás no fue el espacio en sí sino la intención de hacerlo, quizás evidenciar un problema de manera tan abierta, y desde el principio de un proyecto, fue lo que evitó los roces no deseados.
En los proyectos subsiguientes, en cocinas donde no había espacio extra para usar, el mensaje había llegado. Porque la intención de esos 30 o 40 centímetros extra, eran hacer del lugar de trabajo un espacio más seguro. Y no era una cuestión de lugar, sino de transmitir un mensaje.
Incluso así, tuvimos una tocada de culo. La cocinera vino enseguida a contar lo sucedido muy alterada y el pasante, que era el otro partícipe de la situación, decía que había sido sin querer. En el momento, las dos cabezas de equipo (una mujer y un varón) escucharon a los involucrados por separado. Fueron a las cámaras de seguridad, y la filmación mostró que podía haber sido involuntario. La mujer a cargo y la cocinera miraron solas las cámaras, y ella vio que no había sido a propósito. El hecho no creció, quedo ahí y se resolvió en cuestión de horas. La lección en ese caso fue la velocidad de reacción.
La edad
Antes de abrir, publicamos que buscábamos mujeres de mas de 55 años para atender la sala a mediodía. Que necesitaban tener experiencia laboral de algún tipo, pero no en gastronomía. Los mails que recibimos eran emocionantes y el resultado fue un grupo variado de mujeres que habían dejado de trabajar hace mucho: una instrumentadora quirúrgica, una técnica en sustentabilidad, etc. Ellas no necesariamente sabían abrir un vino en la mesa, ni como relacionarse con la cocina, ni comandar… pero eso se aprendió.
En cambio, tenían experiencia de vida, atención y sensibilidad con el cliente, capacidad de recordar su nombre, de conversar, alegría de salir de casa y venir a trabajar todos los días, de formar parte de un proyecto y con compromiso sentirlo propio. Algunas, incluso sentirse productivas después de mucho tiempo de crianza.
No todos los casos fueron de éxito. Pero algunas siguen con nosotros, incluso después de la pandemia.
Líderes mixtos
Que haya mujeres en un equipo no hace que sea un equipo mixto. Equipos mixtos son los que también tienen mujeres al mando.
Para lograrlo, no tiene que importar otra cosa que la capacidad, pero para conocer la capacidad primero tenemos que ver el potencial.
Una pastelera, muy pequeña de tamaño y de modos muy delicados -casi aniñados-, mostró su potencial real de liderazgo durante un (por suerte pequeño) incendio. Controló la situación. Se ocupó del foco de fuego, identificando donde estaba, del equipo, guiándolo en los pasos a seguir, y mientras llamó a los bomberos. Todo con calma, seriedad y voz de mando.
Cuando surgió la posibilidad de colocar un líder en un nuevo proyecto, ella fue la primera opción. Aunque no tuviera todos los conocimientos en el momento, tenía capacidad de liderazgo nata. Lo demás se aprende. Hoy es la chef ejecutiva de todos los locales.
Otro caso, Lucila. Empezó a cocinar con nosotros hace casi 6 años. Pasó a fuegos rápidamente y actualmente es jefa de cocina, la cabeza de Lokanta. Tiene 10 mujeres y 10 hombres en su equipo. El jefe de pastelería es varón y son 4 mujeres en la línea de fuegos. Una jefa de cocina no busca un equipo diverso, busca un equipo que le resulte. La diversidad es consecuencia; un liderazgo diverso.
Interlocutores y reacción rápida
Si no te sentís segura en el trabajo, nada importa. Sentirte vulnerable es debilitante.
Frente a un incidente de acoso, muchas veces las mujeres no dicen nada. Y en general es por falta de un interlocutor con el que comunicarse. Cuando las mujeres tienen a una referente en cargos altos, que está disponible y es accesible para poder hablar, hablan.
También es importante reaccionar con celeridad para contener una situación de acoso. No dilatar y enfrentar el tema.
Posponer para otra reunión, “vamos viendo”, “si vuelve a pasar hacemos algo”, “la semana próxima hablamos”, etc, sólo genera ruido, malestar en los equipos y sobre todo desamparo y confusión.
En algunos casos es una charla para aclarar, una advertencia, un apartamiento, o un despido. Nunca la inacción. Se habla en el equipo y se comunica lo sucedido. No se barre bajo la alfombra.
Si tu jefe de sala o de partida te invita a salir 5 veces en 10 días, la respuesta siempre en negativa, y después te destrata en el trabajo, es acoso.
Si te tocan lascívamente es acoso.
Si te exponen frente a tus compañeros por tu físico, es acoso (“y… con esas tetas, que esperabas…”).
Si te acorralan en la cámara de frío o en la escalera “en chiste”, es acoso… y la lista sigue.
El entorno
La gastronomía es un ecosistema. Hay que interesarse por productoras mujeres, vinos de enólogas, empresas dirigidas por mujeres. Probar los productos, incluirlos en carta intencionalmente. Si funcionan bien, se quedan. Si no, uno los cambia como haría con cualquier otro proveedor o producto. Pero la incorporación es intencional. Dar feedback, acompañar en el proceso es ayudar a que mejoren y crezcan.
La cima de la pirámide marca el tono para el resto de la organización.
No se marca diferencia con discursos armados, cubriendo cupos de diversidad, con cursos vacíos, es con la intención con la que hacemos todo.
Los grupos de trabajo son organizaciones vivas, y aún más en gastronomía. Este ecosistema no cambia con discursos, cambia con ejemplos.
Todo aquello que tiene impulso vital real, se reproduce y multiplica. Por eso cuando se habla de las mujeres en entornos de trabajo la intencionalidad es todo. Si la intención es solo quedar bien, se nota. Si la intención es mirar para otro lado, se nota. Si la intención es valorar y respetar, siempre se nota.
La intención de esta columna es contar ejemplos reales de cómo lograr mejorar el ambiente laboral para las mujeres. Y para el algoritmo de búsqueda van las palabras que intencionalmente no usé: patriarcado, discriminación, sexismo, misoginia.
SOBRE LA FIRMA
